Varslingsprosedyre Norges Råfisklag

Oppfordring: Retten til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Alle ansatte, tillitsvalgte og innleide arbeidstakere som har grunn til å tro at det foreligger kritikkverdige forhold i virksomheten, oppfordres til å varsle om dette. Denne rutinen begrenser ikke varslingsretten.

Hensikt: Denne varslingsrutinen er utarbeidet i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, og skal bidra til å avdekke eventuelle kritikkverdige forhold i bedriften.

Hvem som har rett til å varsle: Alle arbeidstakere, tillitsvalgte og innleide kan varsle om kritikkverdige forhold. I tillegg har følgende personer som er i arbeid i bedriften rett til å varsle:

• Elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål
• Personer som i opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak utplasseres i virksomheter
• Personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak

Rett til å varsle om kritikkverdige forhold: Retten til å varsle gjelder "kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet". Kritikkverdige forhold defineres i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) som "forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet", for eksempel forhold som kan innebære

a) fare for liv eller helse
b) fare for klima eller miljø
c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) myndighetsmisbruk
e) uforsvarlig arbeidsmiljø
f) brudd på personopplysningssikkerheten
g) diskriminering

Særlig om trakassering
I vår bedrift er det nulltoleranse for trakassering. Trakassering er forbudt ved lov, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Trakassering er en samlebetegnelse og omfatter all form for trakassering, inkludert mobbing og seksuell trakassering.

Dersom vi blir kjent med påstander om trakassering gjennom klage, varsel, en arbeidsmiljøundersøkelse eller på annen måte, vil dette undersøkes og behandles på en forsvarlig måte, med utgangspunkt i bedriftens rutine for saksbehandling av varslingssaker.

Ytring som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes normalt ikke som varsling:
- Eksempler på ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget forhold, og som derfor normalt ikke omfattes av varslingsreglene, er ytringer om personalkonflikter, faglige eller politiske ytringer eller ytringer om generell misnøye med arbeidsplassen. En ytring er likevel omfattet dersom den gjelder "kritikkverdige forhold", som for eksempel trakassering.

Plikt til å varsle: I noen tilfeller har arbeidstaker plikt til å varsle. Du har plikt til å varsle arbeidsgiver og/eller verneombud om trakassering, diskriminering og forhold som kan medføre fare for liv og helse, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3.

Se også verneombudets varslingsplikt: Arbeidsmiljøloven § 6-2 (3)

Hvem kan det varsles til:
I utgangspunktet bør det varsles internt i linjen, dvs. til nærmeste leder. Andre aktuelle mottakere av et varsel kan være:

• Adm. direktør
• Nærmeste leders leder
• Verneombudet
• Tillitsvalgte
• Bedriftshelsetjenesten
• Arbeidstilsynet
• Varsel som gjelder virksomhetens øverste leder sendes til styrets leder: Rolf Guttorm Kristoffersen

Anonym varsling: Det kan varsles anonymt. Det oppfordres likevel til å identifisere seg, da en varslingssak kan være vanskelig å følge opp dersom varsler er anonym.

Varsling til offentlig myndighet: Arbeidstaker kan alltid varsle eksternt når det er til en offentlig myndighet.

Varsling til media/allmennheten: Retten til å varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig forutsetter at arbeidstakeren er i aktsom god tro om innholdet i varselet, at det kritikkverdige forholdet har allmenn interesse og at det først er varslet internt. Krav om at det først skal varsles internt gjelder med mindre det er grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Fremgangsmåte ved varsling: Et varsel bør være skriftlig og inneholde en saklig, objektiv og konkret fremstilling av det mulig kritikkverdige forholdet.

Følgende opplysninger bør være med:

• Hva har skjedd? (brudd på lover og regler, brudd på etiske normer eller interne retningslinjer)
• Hvor skjedde det?
• Når skjedde det?
• Hva er omfanget?
• Finnes det vitner eller dokumentasjon som kan underbygge opplysningene om det kritikkverdige forholdet?

Forbud mot gjengjeldelse: En som varsler skal ikke utsettes for gjengjeldelse. Tilsvarende gjelder for arbeidstakere eller innleide som uttrykker at de vil varsle. Enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet er å betrakte som gjengjeldelse.

Arbeidsgivers saksbehandling av varslingssaker:

• Alle henvendelser tas alvorlig
• Varsler skal innen rimelig tid få tilbakemelding om at varselet er mottatt med en angivelse av videre prosess og antatt saksbehandlingstid
• Den det er varslet om skal som hovedregel få informasjon om innholdet i varselet og gis anledning til å gi sin versjon av saken
• Arbeidsgiver skal iverksette adekvate undersøkelser og sørge for at saken er tilstrekkelig godt opplyst før det fattes beslutning
• Arbeidsgiver skal vurdere om det er behov for å iverksette tiltak for å ivareta involverte parter i påvente av konklusjon i saken
• Behandling av saken skal dokumenteres skriftlig, og det skal konkluderes om det har funnet sted kritikkverdige forhold
• Partene skal så raskt som mulig orienteres om utfallet av saken
• Arbeidsgiver skal iverksette tiltak dersom kritikkverdige forhold har funnet sted i den utstrekning dette er hensiktsmessig

Ansvar: Arbeidstaker og innleides rett til å varsle er slått fast i arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Administrerende direktør har ansvar for at varslingsrutinene tilfredsstiller lovkravet

Alle har ansvar for å varsle om kritikkverdige forhold.

• Arbeidstakers varslingsplikt: Arbeidsmiljøloven § 2-3
• Verneombudets varslingsplikt: Arbeidsmiljølovens § 6-2
• Bedriftshelsetjenesten: Helsepersonelloven § 17